GS칼텍스 허진수 회장은 경쟁력의 가장 중요한 원천으로 인재를 꼽는다. 그래서 2016년 2월 사보 CEO 메시지에서 아래와 같이 밝혔다.
전 회사 신입사원 입문연수 수료식과 GS 신임임원과정을 다녀왔습니다. 이에 사회 초년생인 신입사원에게, 그리고 리더로 첫발을 내딛는 신임임원 모두에게 해당하는 몇 가지 조언을 들려주었습니다.
첫째, 꿈과 열정을 가지라는 것입니다.
둘째, 소통입니다.
셋째, 각자의 업무에 있어서만큼은 세계 최고의 전문가가 되어야 한다는 것입니다.
꿈과 열정, 자유로운 소통과 전문성을 바탕을 끊임없는 자기계발을 통해 임직원 모두가 대내외에서 인정받는 훌륭한 인재로 거듭나주길 강조했다.
GS칼텍스만의 인재채용 4가지 차별포인트!
1) 최종 면접의 CEO 및 최고경영층 주관 시행
최종 면접을 CEO가 직접 주관하는 것으로 유명하다. 이는 인재에 대한 GS칼텍스의 시각이 엿보이는 대목이다. 최종면접은 CEO를 비롯한 최고경영층들이 면접위원으로 참석해 인성적 측면과 회사 비전 부합 도를 중점적으로 확인한다.
2) 단순 스펙적 요소 최소화
2016년 채용부터 직무능력 중심으로 인재를 선발하기 위해 서류 접수 요건부터 면접에 이르기까지 단순 스펙적 요소를 최소화하였다. 서류접수 시 제시한 공통자격요건 중 학점 기준은 2015년부터 폐지했고, 어학성적 기준은 2016년부터 폐지했다. 겉으로 보이는 ‘점수’보다 회사가 직무별로 요구하는 기본 요건을 갖추었는지가 더 중요하다는 의미에서다.
3) 집합 테스트 직무능력 검사의 비중 강화
기존에는 단순 문제풀이로 빨리 많은 문제를 정확하게 푸는 것이 중요했으나, 2016년부터는 직무 수행과 유사한 상황 속에서 필요한 정보를 파악해 문제를 해결해야 하는 유형의 문제가 더 비중 있게 다뤄진다.
4) 인턴제도의 규모확대
2015년부터 이공계에서 인문계로 확대 운영 중인 인턴 제도는 2016년 그 규모를 더욱 늘렸다. 인턴 기간 동안 실제 각 부서에서 올해 수행해야 하는 업무 중 하나를 프로젝트로 부여하고, 이를 실행해 결과물을 제출하는 과정을 평가함으로써 직무능력 검증을 보다 강화했다. 면접이라는 한정적인 시간/공간 속에서의 검증을 인턴제도라는 프로그램과 연계하여 장시간에 걸쳐 다양한 상황 속에서 직무 능력을 검증할 수 있게 했다.
GS칼텍스의 인재채용은 단순 스펙이 아닌 직무능력 중심의 인재 선발을 실시하고 있다.
GS칼텍스는 구성원 업무에 최적화된 직무 교육을 시행하고 있다.
GS칼텍스는 다양한 제도와 시스템을 통해 구성원들의 능력향상과 자기 성장을 지원하고 있으며, 체계적인 경력개발과 교육훈련에 아낌없이 투자하여 회사의 미래를 이끌어갈 인재를 양성하고 있다.
GS칼텍스의 체계적인 인재육성
GS칼텍스는 ‘GSC way’,’직무역량’,’리더십’으로 구성된 역량체계를 갖추고 이를 바탕으로 인재 육성하고자 한다. 교육프로그램은 실질을 지향하며 계층별 차별화된 리더십교육, 업무와 연계된 직무교육, 코치/멘토링, 각종 경험과정, 외부 학위과정 등으로 체계화되어 있다.
GS칼텍스 구성원 직무 역량제고 측면
구성원의 전문능력 향상과 인적 경쟁력의 제고를 위해 다양한 측면에서 이루어지고 있다. 계층별 리더십 교육, 역량 교육, 인재 육성, 자기계발 지원 등으로 구성되며 특히, 역량 교육은 공통 직무역량뿐만 아니라 영업, 엔지니어, 재무, 기획 등 각 직무에 따라 전문 직무역량 과정을 체계화하여 운영하고 있다.
인재 육성체계 교육프로그램 중 공통 직무역량인 ‘사업이해 역량’을 높이기 위해 ‘공정’과 ‘재무’ 중심의 회사에 특화된 단계별 과정을 자체 개발하여 운영하고 있으며 이는 국내 정유/석유화학 업계 최초의 시도이다.
